员工招聘和甄选是管理者必须掌握的技能，但是面试时的说辞和实际工作中表现完全不符的局面出现，也是经常出现的，如何更好的解决这个问题，面试时经常用到的方法是-STAR行为面试法。

行为面试法是指通过应试者过去的资料中发现完整的行为事例，以些来推测工作表现（能力）的一种方法。主要围绕应试者某一行为的情境、工作任务、工作结果和个人能力而展开。一个完整的行为事件包含四个要素。

star行为面试法

S:Situation情境，即发生行为的时间、地点、人员等状况信息；

T:Task任务，即遇到的问题或要完成的任务；

A:Action行动，应聘者采取的行动；

R:Result结果，行动取得的成效。

而实际面试过程中，招聘者往往根据经验和直觉去判断应聘者，容 易偏离STAR进行提问，应聘者的答复假行为事件和不完整的行为事例，这需要面试者既要掌握有效的方法，又具备鉴别真伪的火眼金睛。

面试

行为面试事例一：

考官：刚才你介绍了一些情况，如果你应聘到我公司，作为一名有经验的业务代表，如何维护客户？（请举例说明你做业务拓展代表期间维护客户时的一个情景）

面试者：假如我有幸加入贵公司，我想我会从以下几方面来做：第一，提高有效电话数量，以量变达到质变；第二，把客户分级，不同级别的客户采用不同的维护和沟通方法；第三，增加客户维护方法的多样性，做到因人而异。

考官：请问你的目标客户群是怎么样的？

每天的有效电话数量是多少？

请例举出你的客户分类情况，并举例说明对不同级别客户是如何进行沟通和维护的？

请说明客户维护的方法，及你认为有代表性的客户你是如何维护的？

行为面试事例二：

面试者：去年遇到一个质量很好的客户，我先通过电话和他进行前期沟通，还算顺利，之后我就约时间去当面拜访以进一步介绍产品，因为他日常工作安排得很满，我想尽办法技接近他，也曾请求过上级协助，因为他职位高，我花了很多时间才和他见面。

考官：(进一步跟进问题)请详细说明你采取的沟通方法，最后这件事的结果怎么样？你的上级对你是怎么评价的？

在具体运用STAR行为面试方法时，面试考官要分析应试者是否回答问题时都涉及到了以上四个因素，描述事件所处的环境，应试者当时是如何进行的，需要达到什么样的目标，最后结果又如何。如果面试者有漏项，要及时追问。